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管理永远是以实践为导向的。既然一厢情愿的单边主义,或者“大棒加高压”的政策手段不能奏效,为何不试一试“宠信你的员工”这一领先的观念呢?英国《金融时报》的专栏作家菲斯•科勒尔通过大量调查研究,得出如下结果:在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”,与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。大约40%的上班族面临着较大的工作压力,60%的人正经历着不同程度的心理疲劳。美国着名的管理专家米契尔•拉伯福认为,当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言,其成功的最大障碍,就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说,“人们会去做受到奖励的事情。”新巴黎人赌场游戏“日本的爱迪生”——索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到,激发良性冲突可以让员工表达出不满、发表批评意见。他认为,对企业而言,良性冲突非但不是不幸,反而利于培养上下级一体的工作关系,使组织少冒风险。盛田昭夫常常鼓励员工公开提出意见,即使对上司,也不要怕因公开提意见而与之发生冲突。他认为,“不同意见越多越好,因为它带来的最后结论必然更为高明,会减少公司犯错误的风险”。

新巴黎人赌场游戏完整的EAP包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说,可以分成三个部分:研究结果发现,工作满意度高的员工,在迟到、早退、旷工、请假等方面的表现,远比起那些工作不满意的员工要低得多。所有的事实都证明,顾客忠诚度的水平是由员工对公司的满意度来决定的。建设好员工满意度不仅仅是对员工本身负责,对公司来说,更是一项时不我待的价值工程。爱抚管理是一种以精神激励为基础,并演绎成未来人本管理的主要方式。无论是冷冰冰的军事化管理,还是赤裸裸的金钱激励,都不过是一种短期行为,它们都具有明显的副作用。或许在某一个阶段你的金钱激励确实满足了员工的一部分需求,从而取得了一定的刺激和调动积极性的目的,但下一步员工或许就是盼望更高、更丰厚的金钱刺激。这就好像用药有一定的药物依赖性一样,它的副作用也相当明显。

我们知道,客户满意与否是客户对我们所提供的产品和服务的感知与其期望值之间比较的结果,而员工提供的服务水平高低正是客户满意与否的主要因素。一个不满意的员工,一个带有情绪的员工,如何给客户带来满意的服务?其结果可想而知。好的管理就是要创造一个员工成功的环境,员工的成功共同推动了企业的发展。而一个糟糕的管理则可能造成不同行为和目标的员工之间以及员工与组织目标之间的冲突。只有企业认识到,员工的成功是企业成功这一重要的前提,将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来,来安排其工作、培训和职业发展,充分体现有计划地造就员工成功的过程,才能让员工更好地为组织目标服务。显然,造就成功员工的最终受益者是企业。与许多公司不同,惠普显然将员工视为自己人。在惠普,存放机械零件的实验室备品库是全面开放的,这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用,而且实际上还鼓舞他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是:不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关,反正只要他们摆弄这些玩艺就总能学到点东西。新巴黎人赌场游戏在我看来,这五种所谓的“借口”其实都可以是非常合理的解释,甚至于,都可以是一个负责任的、忠诚的、敬业的员工提出来反对老板决定,对企业高度负责的表现。

“疑人”是必要的但不是“用人”的前提。假如一个员工某些方面存在严重不足,不能胜任工作的要求,已经属于“疑人”范围,要么弃而不用,要么等到条件成熟后再用,不必非要冒险,这是一个基本的常识。在理论上,这并不很困难。但当一个管理者面对着一群有成就的、骄傲的员工时,让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险,是一个极其困难的挑战。而惟一能够发动他们的办法,就是领导本人率先做出榜样。但热情的持续却也并非易事。在企业中,员工的热情之火常会遭遇熄灭之虞,我们在此将扑灭员工热情的诸种“杀手”列举如下。4. 言行不一的老板。说得比唱得好听,做起来却又是另一套。如果你愿意人生在真真假假、假假真真中度过,那也无妨。

在《财富》杂志评选的世界500强企业当中,有近乎一半的企业在自己的网站上公开宣称团队精神是他们的核心价值观,但实际上只有很少的企业真正理解和在行动上支持团队精神。该集团的一个重要特点是实行“早课”制度。全体员工每天早晨上班必须提前10分钟到岗,然后由各部门经理人员或班组长组织员工列队站立,齐声朗诵公司的规定用语,譬如××精神、××厂风、××宗旨、××目标等等。在我看来,这五种所谓的“借口”其实都可以是非常合理的解释,甚至于,都可以是一个负责任的、忠诚的、敬业的员工提出来反对老板决定,对企业高度负责的表现。也许有的老板说:只要我把钱赚到手,我就是成功的,钱是硬道理。这样讲似乎也有些道理,因为很多土老板的确是通过各种各样的手段来剥削员工,取得一时成绩的。但一个不懂得关爱员工、理解员工的老板,员工有什么理由追随你呢?员工何来热情给你卖命呢?

1. 爱抚管理不仅仅把员工看成是管理的对象,更注重把员工培养为公司的合作伙伴和朋友,强调采用关怀、爱护的方式构筑企业和谐的气氛。但还是有那么一小撮人的管理方法依然延续那些用制度压人、用处罚来约束人的陈旧模式,似乎这些模式包治百病。其实这是在管理上无创新意识的一种表现。管理创新就是在工作中寻找一种让大多数员工都能理解、都能接受、都能认可的有效途径,是如何凝聚人心、最大限度地让员工发挥聪明才智的一个过程,是“柔性”在管理过程中的一种悄然释放。清风细雨般的管理会滋润粗暴式管理带来的敌对情绪,会使员工于无声处改正缺点,成为一名合格的员工。新巴黎人赌场游戏英国《金融时报》的专栏作家菲斯•科勒尔通过大量调查研究,得出如下结果:在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”,与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。大约40%的上班族面临着较大的工作压力,60%的人正经历着不同程度的心理疲劳。

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